Gestão estratégica de pessoas

Profissionais renomados

Na Tempo-Soluções e Companhia estas avaliações são feitas por psicólogas competentes e com seus CRP´s ativos.

Descubra como realizamos o processo de gestão estratégica de pessoas de forma a ajudar a sua empresa a conseguir o melhor dos seus colaboradores:

1) Avaliações Comportamentais

Cada vez mais as empresas que necessitam de maior rapidez nas contratações encurtam algumas etapas do processo seletivo, mas em contrapartida essas empresas buscam ser cada vez mais criteriosas. Buscam não somente avaliar os requisitos técnicos, mas também o perfil comportamental do candidato.

Entendemos que quando a empresa contratante leva em consideração apenas as competências técnicas, é possível observar que um número maior de selecionados acaba não se adaptando à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como dificuldade em se relacionar com o grupo, desconfiança do cargo que foi lhe oferecido, recusa para aceitar ajuda, dificuldade para trabalhar sob pressão entre outros.

Nesse cenário, cada vez mais as avaliações comportamentais/psicológicas tornam-se primordiais na identificação de competências. Por meio delas, é possível identificar nos profissionais características como comunicação, flexibilidade, espírito do trabalho em times, desenvolvimento interpessoal, criatividade, foco em resultados, bem como habilidades em negociações e a administração do tempo aumentando assim a aderência dele ao cargo proposto.

2) Avaliação por Competências

Como definição a avaliação por competências é um processo pelo qual se compilam evidências de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação as competências profissionais requeridas.

Nós da Tempo-Soluções e Companhia estamos aptos a realizar o processo de avaliação por competências “in door” ou “out door utilizando-nos das ferramentas mais aderentes a sua avaliação.

3) A avaliação 360°

É feita de modo circular por todos os gestores que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, superior imediato, os colegas e pares, os subordinados, clientes internos e externos, fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus.

A avaliação mais rica por produzir diferentes informações funcionando no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do colaborador às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

4) Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de seu desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.

Na verdade, a avaliação de desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.

Sempre que implantado este projeto no cliente, gostamos de deixar claro que a avaliação por competências visa o desenvolvimento do profissional e a avaliação desempenho tradicional tendo como objetivo o resultado.

A avaliação de desempenho com foco em competências, visa o futuro, pois analisando a efetiva entrega do colaborador para a organização, podemos tomar ações alinhadas à estratégia da empresa para atingir sua visão através de sua missão.

5) Treinamentos

Nós da Tempo-Soluções e Companhia entendemos que treinamento é um processo educacional para gerar crescimento e mudança de comportamento. Grande parte dos programas de treinamento objetiva mudar atitudes reativas e conservadoras das pessoas, para atitudes proativas e inovadoras, melhorando assim, seu espírito de equipe e criatividade.

Seu conteúdo envolve transmissão de informações, de atitudes e conceitos. Sua execução envolve diferentes tipos de treinamento com inúmeras maneiras de determinar quais habilidades devem ser focalizadas no planejamento de um treinamentoo.

Acreditamos ainda que implantando-se de forma correta o treinamento nas empresas proporciona vantagens, como possibilidade de análise das necessidades da organização, as definições por prioridades de cada setor da empresa, caracterização dos tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicados, bem como a elaboração de planos de capacitação de profissionais, a curto, médio e longo prazo.

6) Implantação de Cargos e Salários e sua importância

Entendemos que a falta de um plano de Cargos e Salários implantado na empresa acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho por meritocracia para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gere o desequilíbrio organizacional.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção dentro de uma empresa são unilaterais e sem critérios, somente pelo “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um colaborador e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-colaborador, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho da mesma área ou até mesmo de área diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os colaboradores que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

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